Как работать с зумерами

Одной из самых часто обсуждаемых тем последнего десятилетия стала тема разницы поколений. Шумиха сосредоточена на поколении Z, родившемся около нулевых годов, представители которого сегодня приходят на работу впервые. Есть мнение, что зумеры не хотят работать, что с ними сложно. 

Мы же попробуем разобраться, что это за поколение, какие у него ценности и каковы зумеры в работе. 

А ещё больше об управлении командами и построении бизнеса можно узнать наАльфа‑Конфе.

Кто такие зумеры и что бизнесу важно о них понимать

Итак, зумеры вышли на работу. Это самоемолодое поколение, которое сегодня можно встретить на рабочем месте. По разным оценкам, они родились в период с 1997 по 2014 год или с 2000 по 2020 год. Что же важно о них понимать?

Клиповое мышление

Зумеры выросли в эпоху интернета и с детства имели доступ ко всей информации. Они всегда знают, как и где найти то, что им нужно, у них часто много хобби, они стремятся учиться и развиваться. И, несомненно, гаджет для них сегодня — это даже не орудие труда, это часть тела. Конечно, этот факт повлиял на уровень их концентрации. У зумеров рассеянное внимание и клиповое мышление. Им сложно читать длинные тексты, смотреть длинные фильмы и долго слушать музыку.  

При этом такой формат восприятия не делает человека поколения Z глупее или умнее. Клиповое мышление отражает адаптацию к современному темпу жизни, где информация поступает непрерывным потоком и требует моментальной реакции.  

Аутентичность

Ещё одной важной характеристикой людей поколения Z является их аутентичность. Они ценят свою индивидуальность и также ценят её в других людях. Аутентичный человек всегда адекватно выражает свои чувства, сохраняет свои взгляды, следует своим ценностям и представлениям, взаимодействуя с окружающими.

Говоря простыми словами, аутентик ведёт себя на равных со всеми, он отказывается от социальных ролей, не стремится никого впечатлить, не меняет своё поведение, не лицемерит.

Людям более старшего поколения сложно принять подобное поведение на равных с молодыми. Здесь часто и возникает недопонимание между поколениями в профессиональной деятельности, когда опытные «Иксы» и амбициозные «Игреки» трактуют подобное поведение как нарушение границ и этики.

Осмысленность

Вспомните, как часто зумеры на просьбу, совет или приказ что‑то сделать, задают вопрос «зачем». Старшие поколения привыкли следовать инструкциям чётко и без сомнений. Зумеры же готовы выполнять только осмысленные действия. Они ценят своё время, проактивны и хотят, чтобы их мнение учитывали.

Мы совершенно точно должны учитывать эту особенность и адаптироваться к ней. Это вовсе не значит, что им можно позволять ничего не делать. Адаптироваться — это создавать вовлечённость в совместный поиск смысла.

Развитая эмпатия 

Поколение зумеров на работе ждёт искренности, спокойствия, уважения, вовлечённости в их личную жизнь. Не командно‑контрольной вовлечённости, а именно на равных. Это поколение выросло в эпоху изобилия, поэтому живёт одним днём. И каждый день должен быть уникальным, искренним, подлинным.

Из‑за доступности любой информации они моментально узнают о кризисах, их волнует экология, инклюзивность, в их среде меньше распространён буллинг. Всё это делает их не слабыми и не изнеженными, как может показаться, а именно эмпатичными. Это качество бизнес всегда может обернуть себе в плюс.

Трудовые привычки и ценности зумеров: что уже стало нормой

Возможно, поэтому зумеров не берут на работу. Почему так выходит? Неужели зумеры и работа несовместимы? Очевидно потому что привычки поколения зумеров на работе вызывают вопросы и недопонимание. 

Зумеры считают, что у менеджеров из поколений X и Y нет баланса между работой и личной жизнью. Также они частенько подвергают сомнению необходимость выполнять должностные инструкции. Из‑за этого старшим может показаться, что зумерыне хотят на работу.

Зумеры и миллениалы на работе сильно отличаются. Трение между поколениями — это главный барьер в адаптации и мотивации молодых сотрудников. Гонка за достижением целей и высокая скорость у миллениалов стирают личное в отношениях. А для поколения Z очень важно участие в рабочем процессе, но при этом уважение к личным границам.

Приняв тот факт, что для поколения Z важна вовлечённость и человеческое внимание, можно скорректировать способы коммуникации с ними и вообще свой взгляд на всю их рабочую деятельность.

Например, если есть выбор между позвонить, написать или прийти в офис, приоритеты между поколениями в большинстве таковы:

• Поколение 45+ выберет прийти в офис, выполнить работу на месте, заодно пообщаться с коллегами. 
• Миллениалы более торопливые и предпочтут быстро решить вопросы по звонку.  
• Поколение Z выберет сообщения или голосовые.

Это нормальные особенности сотрудников разных возрастов, и если не воспринимать их как каприз или ограничения, можно обеспечить максимум продуктивности для каждого из них. Зумеры на работе не ленивы, как некоторые думают. 

Учитывая особенности их поколения, для них нормой считается:

• Гибкий график.
• Чёткий баланс работы и личной жизни.
• Прозрачная обратная связь.
• Бережное отношение.
• Письменная коммуникация.
• Дружелюбный нетоксичный тон.

Будущее принадлежит тем компаниям, которые смогут подстроиться под эти особенности, ведь зумеров как рабочую силу невозможно игнорировать.

Сильные и слабые стороны зумеров в сравнении с другими поколениями

Итак, мы поняли, что зумеры значительно отличаются от остальных поколений.

Конечно, у каждого из них всегда были свои сильные и слабые стороны, и достаточно легко отследить, чем отличаются, например, поколения Z, X и Y.

Сильные стороны поколения Z:

• Высокая цифровая грамотность.
• Быстрая адаптация к цифровым инновациям.
• Навыки многозадачности в цифровой среде.
• Открытость новым знаниям и стремление к самообразованию.
• Гибкость мышления.
• Толерантность к различиям.
• Забота об экологии, активная гражданская позиция.
• Креативность.

Слабые стороны поколения Z:

• Клиповое мышление и сложности с долгосрочной концентрацией.
• Поверхностность восприятия информации.
• Затруднения при живом общении.
• Неготовность к монотонной работе.
• Завышенные карьерные ожидания.
• Быстрое выгорание.

Получается, что зумеры однозначно более гибкие, технологически подкованные, эмпатичные, креативные и готовые к переменам, чем старшие поколения. При этом, однако, они менее стабильны, выше ценят свой комфорт, чаще подвергают происходящее сомнению, хуже строят долгосрочные планы. Поэтому может показаться, что зумеры, их отношение к работе неоднозначны. Здесь бизнесу важно понимать, насколько ему подходит именно такой работник и как он может обернуть его особенности в свою пользу.

Как работать с зумерами

Да, многим компаниям сегодня некомфортно с зумерами, но именно поколение Z будет определять рынок труда в ближайшие годы. Молодые специалисты ждут быстрых карьерных результатов, гибкости и открытой коммуникации.

Поэтому важно пересматривать свои подходы в коммуникации с молодым поколением. Разберёмся предметно, что можно поменять.

Распространённые ошибки в работе с зумерами

Зумеров в России порядка 13% от всего населения. Это не самая многочисленная демографическая группа, однако за ними всё же будущее, и их невозможно вовсе избегать при найме. Но и работать с ними по старым привычным паттернам тоже не получится, как мы уже выяснили.

Первая и самая частая ошибка руководителей —попытка управлять зумерами как раньше. Помните, что для молодых сотрудников важны не только деньги, но и смысл работы, атмосфера в команде и личностный рост. 

Что можно сделать:

• Избегайте жёстких директивных указаний, объясняйте подробно, чего и зачем вы хотите.
• Передайте им новую зону ответственности.
• Выделите рабочие часы на обучение и саморазвитие.
• Дайте зумеру наставника.

Зумеры на работе очень ценят прозрачность и честную обратную связь. Они не терпят формальностей и многоуровневой иерархии. Им важно понимать, зачем они выполняют конкретную задачу, какова её глобальная цель. Если они будут чувствовать, что приносят пользу компании или даже целой индустрии, они будут работать лучше. 

Поэтому старайтесь давать им значимые нерутинные задачи:

• Подумать над новыми возможностями, чтобы упростить взаимодействие с клиентами.
• Разработать новый процесс, который улучшит показатели работы в команде.
• Придумать, как сделать контент в соцсетях более полезным и охватным.

Частая ошибка — считать всех зумеров ленивыми и неадаптированными.

Они не ленивые, им просто нужна оптимизация работы:

• Отсекайте лишние шаги в задачах.
• Автоматизируйте больше задач — можно предложить зумеру самому подумать, как это сделать.
• Избавьтесь от микроменеджмента. 
• Давайте обратную связь.

Кстати, обобратной связи. По старинке некоторые руководители не дают её вовсе или редко хвалят своих сотрудников, ведь выполнять работу — их обязанность. Однако не забывайте о положительной обратной связи — она показывает, что работник на верном пути, и мотивирует его двигаться дальше.

Если же нужно дать корректирующую обратную связь, помните несколько моментов:

• Вы критикуете не человека, а качество его работы. Сотрудник должен понимать, что он ошибся, и думать, как от этой ошибки избавиться. При этом важно, чтобы он не начал сомневаться в себе и в профессии из‑за ошибки. 
• Смягчайте удар. Особенно если вам нужно передать жёсткую эмоциональную обратную связь от заказчиков или других коллег. Сделайте выжимку гневного послания, предложите пути решения. 
• Предлагайте вместе искать выход, если вы нашли ошибку, заметили, что ваш зумер не выполнил показатели. Вдруг ему интереснее заняться другой задачей, а может, у него просто какие‑то личные проблемы. Важно наладить доверительные отношения, чтобы работник мог откровенно сказать, что его беспокоит, и вы вместе могли бы поискать решения. 

Ещё одна распространённая проблема — непонимание их ценностей.

Для зумеров важны:

• Работа с социальной миссией.
• Комфортная психологическая атмосфера.
• Баланс между работой и личной жизнью.
• Возможность влиять на процессы.
• Постоянное развитие.

Зумеры не боятся менять работу, если она не соответствует их ожиданиям. Они мобильны и не привязаны к одному месту. Поэтому важно создавать условия, которые их мотивируют и вдохновляют.

Главное — быть искренними, уважать их индивидуальность и создавать комфортную среду для профессионального и личностного роста.

Трудовые тренды зумеров

Многие задаются вопросом: почему зумеры не хотят работать. На самом деле зумеры в работе просто отличаются от всех предыдущих поколений. 

Поколение Z хочет, чтобы ихлидеры были позитивными, уязвимыми, честными. 

По результатам опроса UTEAM и Talantix, токсичность непосредственного руководителя вошла в топ-3 причины, из‑за которых россияне готовы поменять работу. Кадровые агентства также подтверждают, что при выборе руководителя на вакантное место в компании многие работодатели стали заранее интересоваться его стилем руководства, чтобы избежать будущих проблем с его подчинёнными.

Ещё несколько лет назад сложный характер непосредственного руководителя почти не назывался среди причин для смены работы. Сегодня ситуация изменилась: при большом количестве предложений на рынке труда и привлекательной зарплате соискатели выбирают то место работы, где будет не только хорошая оплата и бенефиты, но и комфортная среда для работы и общения с коллегами. 

Человекоцентричный подход — вот что сегодня нужно учиться применять лидерам.

Успешная коммуникация с молодыми должна базироваться на честных ценностях и осязаемых атрибутах — молодёжь постоянно проверяет всё на искренность. Исследование hh.ru, опубликованное в Primpress, показывает: если раньше молодёжь выбирала место работы в основном по зарплате, соцпакету или карьерным перспективам, то теперь существенную роль стала играть личность руководителя.

Поколение Z всё чаще выбирает не просто компанию, а человека — руководителя, с которым хочется быть на одной волне. Им важно, чтобы босс был открытым, публичным, с понятной позицией и узнаваемым образом. Зумеры хотят работать с лидером. Поэтому сильный личный бренд руководителя становится не бонусом, а частью HR-маркетинга.

Поколение Z может показаться требовательным и противоречить тому, что предлагают лидеры в настоящее время, но результаты исследований показывают, что они не особенно заинтересованы в том, чтобы прыгать на место своих менеджеров и брать всё под контроль. На самом деле, в разных поколениях желание руководить сильно варьируется в зависимости от возраста и географии. 

Существует два основных барьера, которые мешают многим искать руководящие должности:

• Первый барьер — стресс. Эта проблема делает руководящие роли наиболее непривлекательными для поколения Z. 
• Беспокойство о неудаче. Хотя эти страхи, как правило, уменьшаются с возрастом, многие молодые люди боятся провала на руководящих должностях и опасаются, что лидерство раскроет их слабости.

Организации должны формировать культуру психологической безопасности. 

Для этого необходимо стимулировать непрерывное обучение, чтобы потенциал сотрудников проявлялся как можно ярче и помогал создавать инновационную среду.  

Как к этому подходить? Создавайте среду, в которой:

• Лидеры способны признавать, что у них нет всех ответов.
• Члены команды могут высказывать свои идеи, вопросы и проблемы, не опасаясь быть смущёнными или отвергнутыми.

Постоянное непрерывное обучение в разнообразных командах и повышает компетенции сотрудников, и создаёт безопасную среду — культуру доверия и возможностей. Возможность попросить помощи и прийти сразу же на помощь — ключевой акцент в формировании корпоративной культуры компании, которая стремится привлекать и удерживать молодых сотрудников.

Итог

Итак, чтобы сработаться с зумерами:

• Говорите просто, понятно и лаконично, избегая заумных терминов.
• Объясняйте смысл и цель задач, не давайте директивные указания.
• Разбивайте большие проекты на короткие задачи с постоянной обратной связью.
• Давайте регулярную положительную обратную связь, критикуйте работу, а не самого человека.
• Используйте письменную коммуникацию и дружелюбный, неформальный тон.
• Создавайте психологически безопасную среду, где можно высказывать идеи без страха.
• Будьте открытыми, честными и уязвимыми лидерами.
• Предоставляйте гибкий график, возможность развития и участие в значимых проектах.
• Избегайте микроменеджмента и многоуровневой иерархии.
• Помните, что токсичность руководителя — главная причина ухода сотрудников, поэтому инвестируйте в развитие своего эмоционального интеллекта.

Ключевой инструмент в мотивации и адаптации поколения Z — это фундаментальная трансформация лидерских и управленческих компетенций, переосмысление корпоративной культуры организации, которая формирует доверие и взаимопомощь, а следовательно, позволяет сотруднику чувствовать себя в безопасности. Если придерживаться этой философии, вы можете заполучить себе сильных, гибких, информационно подкованных и творческих сотрудников с большим потенциалом.