Если вы владелец малого бизнеса, многое ложится на ваши плечи. Приходится совмещать сразу несколько ролей: руководителя, бухгалтера, юриста, а иногда и рекрутера.
Если вы впервые нанимаете сотрудника, сначала важно понять, кто именно вам нужен и зачем. Об этом мы рассказали в статье «Первый сотрудник: подготовка к найму».
Следующий шаг — составить вакансию и разместить её так, чтобы на неё откликались подходящие кандидаты. Об этом читайте в материале «Где и как разместить объявления о вакансии».
Но если вы уже прошли этот этап — определили, кого ищете, разместили вакансию, получили отклики и назначили встречи, — пора готовиться к собеседованию.
Как подготовиться к собеседованию
Шаг 1. Сначала внимательно прочитайте резюме кандидата. Отметьте сильные стороны, пробелы в опыте, частую смену работы и долгие перерывы — всё, что стоит уточнить на встрече.
Шаг 2. Затем подготовьте список вопросов — об опыте и профессиональных навыках, о мотивации и отношении к работе, а также ситуационные вопросы по типу «Что вы сделаете, если…».
Позже подробнее разберём, какие вопросы задавать и как оценивать ответы.
Шаг 3. Заранее подготовьте короткий рассказ о компании и вакансии. За 2–3 минуты вы должны понятно объяснить, чем занимаетесь, какие задачи будет решать новый сотрудник, какие условия работы и почему вы сейчас ищете именно такого человека.
Важно понимать, что не только вы выбираете кандидата, но и вас выбирают как работодателя.
Шаг 4. Продумайте и организационные детали. Если собеседование проходит онлайн — проверьте, работают ли ссылка на созвон, камера и микрофон. Если встреча офлайн — выберите удобное и тихое место, где вас не будут отвлекать. Возьмите с собой блокнот или телефон, чтобы делать заметки.
Как провести собеседование
Шаг 1. Поприветствуйте кандидата и постарайтесь разрядить обстановку
Собеседование — почти всегда стресс для кандидата. Поэтому в начале встречи нужно попытаться создать для всех комфортную атмосферу.
Поздоровайтесь, представьтесь, а если встреча проходит онлайн — уточните, хорошо ли вас видно и слышно. Скажите пару простых и доброжелательных фраз, например: «Рад(а) познакомиться» или «Спасибо, что нашли время на встречу». Этого достаточно, чтобы человек немного расслабился и почувствовал себя увереннее.
После этого коротко расскажите, как будет проходить собеседование и сколько времени займёт разговор.
Шаг 2. Расскажите о компании и вакансии
Потратьте несколько минут и простыми словами расскажите, чем занимается ваш бизнес, какие задачи будут у сотрудника, как устроена работа и чего вы ждёте от человека на этой позиции.
Говорите честно и конкретно. Расскажите не только о плюсах, но и об особенностях работы. Например, что в небольшой компании круг задач шире, а темп может быть быстрее. Если есть важные преимущества, тоже назовите их: ДМС, гибкий график, обучение, свобода в принятии решений.
Помните: на собеседовании выбираете не только вы. Кандидат тоже оценивает вас и компанию. Поэтому говорите открыто — это поможет привлечь тех, кто действительно загорится работой.
Вот ещё какие моменты важно раскрыть.
Миссия и контекст. Начните с того, какую глобальную проблему вы решаете. Например: «Наш бренд косметики помогает подросткам бюджетно и бережно избавиться от акне, чтобы они чувствовали себя увереннее».
Люди хотят быть причастны к чему-то большему, чем просто к отправке договоров или написанию постов в соцсетях. Поясните, зачем вы делаете то, что делаете.
Почему открыта вакансия. По возможности будьте честны. Расскажите, почему вам на самом деле нужен человек, какие вызовы и задачи стоят перед потенциальным сотрудником.
Ожидаемые результаты на испытательный срок. Опишите, какой результат вы примерно ждёте от сотрудника в первые месяцы. Это помогает кандидату понять, справится ли он, и снижает риск разочарования с обеих сторон.
Шаг 3. Попросите кандидата рассказать о себе
Предложите кандидату коротко рассказать о своём опыте, текущей работе и задачах, которыми он занимался. Этого обычно достаточно, чтобы понять, как человек подаёт информацию, на чём делает акцент и насколько уверенно говорит о своей работе.
Лучше не перебивать в самом начале. Сначала дайте человеку высказаться, а потом переходите к уточнениям.
Шаг 4. Задайте уточняющие вопросы
На этом этапе можно понять, как человек ведёт себя в рабочих ситуациях. Для этого подойдут вопросы о прошлом опыте или небольшой кейс, похожий на реальные задачи в вашей компании. Так проще оценить, как кандидат принимает решения, справляется со стрессом и взаимодействует с другими людьми.
Фиксируйте, насколько конкретно человек говорит о результатах. Хороший знак, если кандидат может объяснить, что именно делал, за что отвечал, каких показателей достиг и как решал проблемы.
В таблице ниже собрали примеры вопросов, которые можно задать на собеседовании.
Шаг 5. Ответьте на вопросы кандидата и обозначьте следующие шаги
В конце обязательно дайте кандидату возможность задать свои вопросы. По ним тоже можно многое понять. Например, если человек спрашивает о задачах, процессах, целях команды и результатах работы, это говорит о высокой вовлечённости.
Если соискатель интересуется только зарплатой и графиком работы, это не всегда плохо. Возможно, вы уже подробно рассказали ему обо всём и у него не осталось вопросов. Но иногда это может значить, что сама работа ему не очень интересна.
В конце собеседования поблагодарите за разговор и скажите, что будет дальше: когда вы дадите обратную связь, сколько этапов ещё осталось и как свяжетесь с кандидатом.
Что делать после собеседования
Шаг 1. Оцените ответы кандидата
Кандидаты часто приходят на собеседование с заготовленными «правильными» ответами. Ваша задача — понять, что за ними стоит на самом деле.
Хороший ответ специалиста обычно содержит цифры, названия конкретных инструментов и чёткое описание этапов работы. Плохой — размытые формулировки и общие слова. Например: «Мы всегда старались делать качественный контент и следили за трендами, чтобы аудитории нравилось».
Если кандидатов много, можно подготовить таблицу и оценивать каждого по ключевым критериям. Вот пример для должности помощника руководителя.
Не забывайте: некоторые кандидаты могут приукрашивать или даже обманывать, чтобы получить работу. Поэтому обращайте внимание не только на красивые кейсы, но и на то, как человек отвечает на уточняющие вопросы по своим же примерам и как он мыслит вслух.
Аполлинария Ковалькова, HR-эксперт и ментор по росту команд
Когда я нанимаю сотрудников, которые работают с цифрами, всегда прошу показать конкретные кейсы. Многие сразу начинают ссылаться на договор о неразглашении: «Не могу ничего рассказать, NDA». Такая практика действительно существует, особенно на уровне топ-менеджеров.
Но адекватный кандидат понимает, что на собеседовании его будут спрашивать о результатах. И он всегда найдёт способ подтвердить их, не нарушая обязательств. Это могут быть обезличенные графики или отчёты, где вместо точных сумм указан процент роста.
Ещё я спрашиваю кандидатов: «Могу ли получить контакт заказчика, для которого вы делали этот кейс?» — и внимательно смотрю на реакцию. Если кандидат начинает нервничать, значит, что-то не так.
Шаг 2. Примите решение
Чтобы окончательно определиться с решением, задайте себе несколько финальных вопросов:
- Есть ли у кандидата подтверждённый опыт решения задач, похожих на те, что стоят перед вами?
- Если какого-то важного навыка не хватает, насколько быстро он сможет его развить?
- Кандидат задавал вопросы о будущем компании, задачах и целях — или только о графике, зарплате и отпусках?
- Есть ли у человека настоящий интерес и «огонь в глазах», когда вы обсуждаете будущие задачи?
Шаг 3. Дайте обратную связь
Возвращаться к кандидатам с ответом после собеседования — это не просто вопрос этики. Это ещё и работа над брендом работодателя. Точно так же, как негативные отзывы клиентов портят репутацию компании, плохие отзывы соискателей усложняют поиск новых сотрудников.
Если в сети начнут появляться негативные комментарии о процессе найма у вас, привлекать достойных людей станет заметно сложнее.
Базовые правила обратной связи простые:
- Не переходите на личности. Оценивайте только навыки и поведение, а не характер человека.
- Не затягивайте. Лучше всего ответить в течение 24–48 часов после встречи.
- Не давайте ложных надежд. Если вы не готовы сотрудничать, это должно прозвучать прямо и чётко.
Для конструктивной обратной связи можно использовать метод «бутерброда». Суть в том, что негативную новость об отказе нужно обрамить двумя позитивными моментами, которые вы отметили во время общения.
Пример обратной связи по методу «бутерброда»:
- Позитив: «Нам очень понравился ваш кейс по продвижению и то, как глубоко вы разбираетесь в инструментах аналитики».
- Отказ и зона роста: «Но, к сожалению, на текущем этапе мы не готовы сделать вам предложение, потому что нам нужен специалист с более глубоким опытом работы в SEO именно через нейросети. В вашем случае этот инструмент пока используется как вспомогательный».
- Пожелание: «Уверены, что с вашим опытом вы быстро освоите это направление. Будем рады остаться на связи и рассмотреть вас для будущих проектов».
Если же кандидат вам подошёл — поздравляем с пополнением в команде! Теперь остаётся только завершить процесс: сделать официальное предложение, обсудить детали и помочь новому сотруднику комфортно выйти на работу.
