Не сошлись характерами: как уволить сотрудника по соглашению сторон

Есть несколько способов уволить сотрудника, а увольнение по соглашению сторон — самый мирный из них. Вы можете разойтись в любое время, независимо от того, на какой срок заключён трудовой договор.

На практике это выглядит просто: принять заявление, заполнить документы, провести расчёт и выплатить компенсацию. Но у такого формата есть и подводные камни.

В этой статье разберём, что значит увольнение по соглашению сторон, в каких случаях его используют, какие выплаты положены работнику и как правильно оформить документы.

Случаи, когда увольняют по соглашению сторон

Представьте, вы решили распрощаться с подчинённым, причина не важна. Главное — вы оба этого хотите и готовы оговорить условия. Увольнение по соглашению сторон регулируется ст. 78 ТК РФ. Там сказано, что трудовой договор может быть расторгнут в любой момент, если работник и работодатель с этим согласны.

Такой вариант подойдёт, если вы:



• Перестраиваете отдел или закрываете проект и не хотите проводить долгую процедуру сокращения.
• Не сработались с подчинённым.
• Оба желаете избежать конфликта и судебных разбирательств. Проблемы могут возникнуть, если человек считает условия увольнения несправедливыми: например, недоволен размером выплат или не хочет увольняться.

Вы не имеете права заставлять сотрудника уходить, если он выполняет свои обязанности и не нарушает дисциплину. Это регулируют ст. 22 ТК РФ и ст. 179 ГК РФ.

В таком случае работник может:



• Обратиться в суд.
• Восстановиться в должности, если захочет.
• Требовать от работодателя покрыть судебные расходы, компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб.

В чём преимущества для сотрудника и работодателя

Давайте разберём, какие преимущества вы получите в случае ухода подчинённого по взаимному согласию.

Процесс займёт меньше времени. Как сказано в ст. 82 ТК РФ, при сокращении штата нужно минимум за два месяца уведомлять об этом сотрудников и профсоюз. В нашем же случае обе стороны сами назначают дату последней рабочей смены и могут решить вопрос одним днём.

Меньше рисков. Вы договариваетесь с человеком на взаимовыгодные условия и официально закрепляете это в соглашении.

Можно сэкономить на выплатах. Если компания планировала провести формальное сокращение штата, но решает этого не делать, работнику иногда предлагают компенсацию за увольнение. Сумма выплат зависит от того, на что вы договоритесь с подчинённым. Она может быть как меньше, так и больше стандартного оклада, в отличие от сокращения, где выплаты жёстко регулирует ст. 178 ТК РФ.

По соглашению сторон можно уволить любого работника, даже тех, кого по закону нельзя увольнять без причины. Например, беременную женщину или человека, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. Проблем не возникает, потому что обе стороны сами согласились на сделку. Такое решение принимается добровольно, когда у самого сотрудника есть личные причины уйти, а работодатель готов оформить это официально.

Преимущества для сотрудника тоже есть. Вам будет полезно знать о них, чтобы объяснить подчинённому, чем ему будет выгоден именно такой способ увольнения. Рассмотрим подробнее.

Не страдает репутация. Увольнение по соглашению сторон не портит трудовую книжку и не выглядит как дисциплинарное наказание.

Можно самому выбрать дату последней рабочей смены. Это отличие от статьи 80 ТК РФ, где при уходе по собственному желанию придётся отработать две недели.

Есть время, чтобы найти новую работу. Не нужно ждать уведомлений о сокращении или отрабатывать положенный срок.

Есть финансовая предсказуемость. В документах прописываются все выплаты — от компенсации до бонусов. Помимо денег можно договориться, например, о сохранении корпоративной страховки или годовой премии. Закон это не запрещает. Человек точно знает, когда и сколько ему заплатят. В других случаях надбавки и премии не гарантированы и зависят от политики компании.

Есть право на больничный. Согласно ч. 3 ст. 183 ТК РФ, если работник заболеет в течение 30 дней после увольнения по соглашению сторон, пособие по нетрудоспособности оплатит бывший работодатель.

В чём недостатки

Минусов для предпринимателя у такого подхода немного. Но помните, что все договорённости надо соблюдать в обязательном порядке. Согласно ст. 310 ГК РФ, односторонний отказ руководителя или подчинённого от исполнения соглашения невозможен. Инспекция труда в большинстве случаев встаёт на сторону сотрудника. Например, если бывшая подчинённая докажет, что не знала о беременности во время увольнения, то суд с опорой на ст. 261 ТК РФ восстановит её в должности.

Степень рисков для сотрудника зависит от того, насколько внимательно он прочитает договор, потому что потом отменить его будет нельзя. Человек должен быть уверен, что его устраивают все условия сделки.

Минусы увольнения по соглашению сторон для работника:



• Компенсацию можно получить, только если это прописано в документах или локальных актах работодателя.
• При сокращении ст. 82 ТК РФ требует учитывать мнение профсоюза. Если человек ушёл по взаимному согласию, эта гарантия не действует.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Кажется, что уволить человека по соглашению сторон достаточно просто — нужно лишь договориться. Но вы обязаны зафиксировать порядок действий в документах, чтобы избежать лишних вопросов от сотрудника и проверяющих.

Пошаговая инструкция, как уволить подчинённого.

Шаг 1. Договоритесь устно

Сначала обсудите дату ухода, размер компенсации, бонусы или страховки. На этом этапе важно сравнить условия с альтернативами: например, что будет при сокращении или при уходе по собственному желанию.

Шаг 2. Составьте соглашение 

Это основной документ, где фиксируются условия ухода подчинённого.

Укажите в нём:



• Дату последней рабочей смены.
• Размер и дату выплат, включая компенсацию за отпуск и премии.
• Порядок передачи дел.
• Дополнительные условия. Например, сохранение ДМС или бонуса.

Соглашение о расторжении трудового договора нужно подготовить в письменной форме и поставить подпись обеих сторон.

Шаг 3. Издайте приказ

Составить его можно по корпоративной форме или Т-8.

В нём зафиксируйте: 



• Основание ухода.
• Дату последнего рабочего дня.
• Сумму и порядок выплаты компенсаций.

Ознакомьте сотрудника с документом и попросите подписать.

Шаг 4. Проведите расчёт

Размер компенсации зависит от переговоров и обсуждается между подчинённым и работодателем. Они сами определяют пособие при увольнении по соглашению сторон в тексте трудового договора или отдельного документа. Закон не устанавливает минимальный или обязательный размер. На практике предприниматели ориентируются на формулу Роструда:

Количество рабочих дней в году / 12 месяцев = Компенсация

Иногда предлагают фиксированную сумму, например, трёхкратный среднемесячный оклад.

Ещё к расчёту нужно добавить деньги за неиспользованные дни. Подробнее об этом вы можете узнать в статье про то, как рассчитать компенсацию за отпуск, которого не было.

Шаг 5. Выдайте документы и деньги

В последний рабочий день расплатитесь с сотрудником за отработанное время и выдайте компенсацию за неиспользованный отпуск — это прописано в ст. 127 ТК РФ.

Другие выплаты и справки:



• Копия приказа об увольнении.
• Расчётный листок.
• 2-НДФЛ.
• Сведения о страховых взносах.

В тот же день работник должен получить трудовую книжку или справку СТД-Р в электронном виде.

По ст. 140 ТК РФ вы обязаны рассчитаться с подчинённым в день его ухода. Если человек в это время не работал — заплатите ему не позднее следующего дня с момента просьбы о расчёте.

На какие выплаты может надеяться работник

Давайте разберём, какие бывают выплаты при увольнении по соглашению сторон.

Зарплата.

Компенсация за неиспользованный отпуск. В ст. 127 ТК РФ указано, что если у человека остались накопленные дни отдыха, их оплачивают по среднему заработку.

Иные выплаты. Это могут быть премии, бонусы и надбавки.



Пособие по временной нетрудоспособности. Больничный после увольнения по соглашению сторон всё равно подлежит выплате, если он открыт в течение 30 дней после расторжения договора. Это правило закреплено в ст. 183 ТК РФ.

Если не перечислить сотруднику деньги вовремя, последуют штрафы:



• В ст. 236 ТК РФ закреплено, что работодатель обязан выплатить работнику неустойку в размере от 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от общей суммы компенсации за каждый день задержки.
• П. 6 Ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административный штраф: для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация до трёх лет, для юрлиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
• Если задержка крупная и умышленная, может наступить уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ.

Определение размера компенсации

При увольнении работника по взаимному согласию сторон размер компенсации нигде не прописан — он определяется переговорами.

Но важно понимать: компенсация — это не только премия сверх зарплаты, а совокупность всех выплат, которые работник вправе получить по закону. На практике она чаще всего равна от 1 до 3 окладов плюс отпускные.

Размер выходного пособия в этом случае — инструмент переговоров. Чем активнее работник защищает свои интересы и чем быстрее вы хотите завершить сотрудничество, тем выше может быть сумма.

Итог

Что важно запомнить:



• Увольнение по соглашению сторон — это гибкий инструмент, который помогает работодателю и подчинённому расстаться без лишних конфликтов и формальностей. 
• Закон даёт сторонам свободу выбора: когда прекратить договор, какие выплаты назначить и на каких условиях разойтись.
• Для работодателя это шанс сэкономить время, снизить юридические риски и сохранить деловую репутацию. 
• Для работника — возможность уйти на комфортных условиях, получить компенсацию и спокойно перейти к новой должности.
• Но у метода есть и минусы: подписанные документы сложно оспорить. Поэтому важно заранее взвесить плюсы и риски, сравнить условия с другими вариантами — уходом по собственному желанию или сокращением.