Нам нужно расстаться: как уволить сотрудника без его желания

Увольнение — пожалуй, самая неприятная часть работы любого руководителя. Особенно если сотрудник сам уходить не собирается, а вы уже понимаете: дальше вместе не по пути. Как поступить, чтобы всё было по закону, без скандалов и разбирательств?

В статье разберём, в каких случаях вы действительно можете прекратить трудовые отношения по своей инициативе, а когда закон встаёт на сторону сотрудника. Рассмотрим, как уволить сотрудника за нарушение, несоответствие должности, при сокращении и в случае, если он работает удалённо.

Кого нельзя уволить

Есть категории работников, которых уволить по инициативе работодателя практически невозможно. Закон защищает их права особенно строго, и нарушение может обернуться для бизнеса серьёзными проблемами: крупными штрафами и восстановлением работника через суд. Разберёмся, кто входит в перечень особенных сотрудников.

Сотрудники в отпуске или на больничном



Работника нельзя уволить, пока он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или на больничном. Исключение — ликвидация компании или прекращение деятельности ИП. Все остальные основания для увольнения в этот период не действуют (ст. 81 ТК РФ).

Беременные, женщины с детьми до трёх лет, одинокие матери с детьми до 14 лет, родители детей-инвалидов до 18 лет



Уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя ни при каких обстоятельствах, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Даже если есть дисциплинарные нарушения, например, прогул или другие основания — увольнение будет признано незаконным.

Матерей с детьми младше трёх лет запрещено сокращать или увольнять по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ).

Сотрудники, воспитывающие детей без матери



Отец или опекун, который воспитывает ребёнка без мамы (например, в случае её смерти или лишения её родительских прав), также находится под защитой ст. 261 ТК РФ.

Сотрудники, избранные в профсоюзные органы



Для увольнения таких работников требуется согласие профсоюза (ст. 374 ТК РФ).

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Это один из самых распространённых законных способов уволить сотрудника без его согласия по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но важно не только наличие факта нарушения, но и правильное оформление всех документов.

Что считается неисполнением трудовых обязанностей



Так говорят о ситуации, когда сотрудник не выполняет или плохо выполняет то, что прописано в его трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах компании. Например, систематически срывает сроки, игнорирует распоряжения руководства, не соблюдает технику безопасности, допускает ошибки, которые приводят к убыткам.

Как правильно уволить работника 

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение. Каждый случай неисполнения обязанностей должен быть зафиксирован документально. Это могут быть служебные записки, акты, жалобы клиентов, отчёты о недочётах.

Шаг 2. Запросите объяснение. Неисполнение трудовых обязанностей — это повод для наказания. По ТК РФ оно называется дисциплинарным взысканием (ст. 193 ТК РФ). Перед этим работодатель обязан затребовать у сотрудника письменное объяснение. На это даётся два рабочих дня. Если объяснение не предоставлено — составьте соответствующий акт об отказе.

Шаг 3. Наложите дисциплинарное взыскание. За первое нарушение обычно выносится замечание или выговор. При неисполнении обязанностей уволить можно только за повторное нарушение, если за первое уже было вынесено взыскание и оно не снято (ст. 192 ТК РФ).

Шаг 4. Издайте приказ об увольнении. Если сотрудник снова нарушил трудовые обязанности, оформляется приказ об увольнении с указанием конкретного пункта и статьи ТК РФ. Фиксация нарушений, объяснительная, приказ и другие документы должны быть оформлены грамотно и своевременно: если сотрудник оспорит увольнение в суде, именно работодатель должен доказать, что процедура была соблюдена.

Увольнение за нарушение дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины — любые действия или бездействие, которые противоречат правилам внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или другим локальным актам компании. Нарушителя можно по закону уволить без его желания, однако сначала тоже нужно наложить дисциплинарные взыскания.

Ниже мы рассказали, в чём разница между неисполнением трудовых обязанностей и нарушением трудовой дисциплины, потому что эти основания иногда путают.

Правильно оформить увольнение за нарушение дисциплины можно так же, как и за неисполнение трудовых обязанностей — алгоритм одинаков.

Увольнение за алкоголь

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения — это одно из самых «жёстких» оснований для увольнения по инициативе работодателя. Причём неважно, насколько сильно выражены признаки и приступил ли сотрудник к работе. За сам факт опьянения закон даёт право расторгнуть трудовой договор сразу, без дополнительных дисциплинарных взысканий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как можно уволить сотрудника за опьянение

Шаг 1. Зафиксируйте признаки опьянения. Если у вас возникли подозрения, пригласите не менее двух свидетелей (обычно коллег или представителей администрации) и составьте акт, где подробно опишите внешние признаки: запах алкоголя, неустойчивую походку, невнятную речь, неадекватное поведение и так далее.

Шаг 2. Направьте сотрудника на медицинское освидетельствование. Работодатель обязан предложить пройти медосвидетельствование. Если сотрудник отказывается — это также фиксируется актом и считается подтверждением опьянения.

Шаг 3. Соберите документы. К акту о признаках опьянения приложите результаты медосвидетельствования, если оно было, или акт об отказе. Чем больше доказательств, тем лучше.

Шаг 4. Оформите приказ об увольнении. В приказе укажите, что сотрудник уволен за появление на работе в состоянии опьянения, ссылайтесь на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул

Прогул — это одно из самых однозначных оснований для увольнения по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В основном закон трактует прогул как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырёх часов подряд.

Что ещё считается прогулом, сказано в Приказе Роструда № 253:

• Сотрудник без уважительной причины не выходит на работу и не сообщает заранее, что хочет уволиться, или уходит с работы раньше, чем закончится срок действия трудового договора или двухнедельный срок предупреждения.
• Работник самовольно, то есть без приказа, уходит в отпуск или использует дни отгулов для отдыха.

Что не считается прогулом



Если сотрудник отсутствовал по уважительной причине (болезнь, форс-мажор, вызов в суд и так далее), это не прогул. Также не считается прогулом отсутствие по согласованию с руководителем, даже если оно не оформлено документально, но есть свидетели или переписка.

Как уволить сотрудника за прогулы

Шаг 1. Зафиксируйте факт отсутствия. Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В документе укажите дату, время, продолжительность отсутствия и подписи минимум двух свидетелей.

Шаг 2. Запросите объяснения. Направьте сотруднику письменный запрос с просьбой объяснить причину отсутствия. На ответ даётся два рабочих дня. Если объяснения не поступило — составьте акт об отказе.

Шаг 3. Проверьте серьёзность причины для прогула. Если сотрудник предоставил объяснения и документы (например, больничный), оцените их обоснованность. Если причина уважительная — увольнять нельзя.

Шаг 4. Оформите приказ об увольнении. Если уважительных причин нет, оформите приказ об увольнении за прогул с указанием п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за неудовлетворительные результаты аттестации

Это законный способ прекратить трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Аттестация позволяет проверить, подходит ли человек для этой работы с учётом его опыта, навыков и знаний. Если проверка не пройдена, сотрудника можно уволить, но это не распространяется на беременных, сотрудников с детьми до трёх лет, одиноких родителей с детьми до 14 лет и другие защищённые категории (ст. 261 ТК РФ).

Как организовать аттестацию и уволить тех, кто с ней не справился, мы писали в статье на эту тему.

Увольнение за разглашение профессиональной тайны

Разглашение сотрудником профессиональной тайны — грубое нарушение, которое является основанием для увольнения по инициативе работодателя без дисциплинарного взыскания (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К профессиональной тайне относятся сведения, которые сотрудник обязан хранить в секрете из-за трудового договора, должностной инструкции или внутренних документов компании.

Что считается профессиональной тайной:



• Коммерческая тайна, например, информация о клиентах, ценах, технологиях, бизнес-процессах.
• Служебная тайна — внутренние документы, переписка, отчёты.  
• Персональные данные сотрудников и клиентов.
• Другие сведения, определённые локальными актами работодателя.

Как уволить сотрудника по статье за разглашение тайны

Шаг 1. Докажите, что разглашения не должно было быть. Важно убедиться, что сотрудник должен был держать данные в тайне — проверьте, есть ли письменные обязательства о неразглашении. В трудовом договоре, должностной инструкции или отдельном соглашении должно быть прописано, что сотрудник обязан хранить определённые сведения в тайне.

Шаг 2. Зафиксируйте факт разглашения. Необходимо собрать доказательства: переписку, записи разговоров, свидетельские показания, документы, подтверждающие передачу информации третьим лицам.

Шаг 3. Оформите акт о нарушении. Он должен содержать подробное описание ситуации, сведения, которые были разглашены, дату и способ разглашения.

Шаг 4. Запросите объяснения у сотрудника. По закону работодатель должен запросить у работника письменное объяснение по факту нарушения. Срок на ответ — до двух рабочих дней.

Шаг 5. Оформите приказ об увольнении. Если факт разглашения подтверждён, оформляется приказ об увольнении с указанием соответствующего основания (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если разглашение повлекло за собой ущерб для бизнеса, вы вправе взыскать убытки с сотрудника в судебном порядке.

Увольнение при сокращении

Сокращение бывает двух видов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• При сокращении штата должность исключают из штатного расписания.
• При сокращении численности часть сотрудников увольняют, а часть оставляют на соответствующей должности.

Как правильно провести сокращение

Шаг 1. Оформите решение о сокращении. Издайте приказ о сокращении штата или численности работников. В документе укажите, какие должности и в каком количестве подлежат сокращению.

Шаг 2. Уведомите сотрудников. Не менее чем за два месяца до увольнения вручите каждому сотруднику под роспись письменное уведомление о предстоящем сокращении.

Шаг 3. Уведомите службу занятости и профсоюз. Сообщите о сокращении в центр занятости населения и в профсоюз, если он есть (ст. 82 ТК РФ).

Шаг 4. Предложите вакантные должности. Работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся в компании вакансии, соответствующие его квалификации, а также ниже- и равностоящие должности.

Шаг 5. Выплатите компенсации. Согласно ст. 180 ТК РФ, при сокращении сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства (но не более двух месяцев, в отдельных случаях — трёх).

Шаг 6. Оформите приказ об увольнении. После истечения срока уведомления и выполнения всех процедур оформляется приказ об увольнении по сокращению штата.

Увольнение за утрату доверия

Увольнение за утрату доверия — это особое основание, которое применяется к сотрудникам, работающим с материальными ценностями или деньгами. Закон позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор, если работник совершил действия, из-за которых ему больше нельзя доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

За утрату доверия можно уволить только материально ответственных лиц и сотрудников, которые по должности распоряжаются деньгами, товаром, ценностями. Это могут быть продавцы, кассиры, кладовщики, заведующие складом.

Что считать утратой доверия:

• Действия, которые могут привести к ущербу для компании: хищение, растрата, мошенничество, подделка документов, нарушение порядка ведения учёта или кассовых операций.
• Однократное грубое нарушение, даже если ущерб не наступил, но есть риск его возникновения.
• Нарушение правил хранения, передачи или учёта материальных ценностей.

Как правильно уволить сотрудника за утрату доверия

Шаг 1. Зафиксируйте факт нарушения. Необходимо собрать доказательства: акты инвентаризации, служебные записки, результаты внутреннего расследования, объяснения свидетелей.

Шаг 2. Запросите объяснения у сотрудника. Работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по факту нарушения. На это даётся два рабочих дня.

Шаг 3. Оформите приказ об увольнении. В приказе укажите, что сотрудник уволен за утрату доверия, ссылайтесь на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — это самый гибкий и мирный способ прекратить трудовые отношения по ст. 78 ТК РФ. Инициатором может быть и работодатель, и сотрудник, а условия расторжения договора определяются по взаимной договорённости.

Стороны определяют дату увольнения, размер компенсации (если она предусмотрена), порядок передачи дел и другие детали. Всё это фиксируется в письменном соглашении, которое подписывают обе стороны.

Об увольнении по соглашению сторон у нас есть подробная статья с алгоритмом действий для работодателя.

Как уволить удалёнщика

Удалённый сотрудник имеет такие же права и обязанности, как и офисный. Основания для увольнения — те же: дисциплинарные нарушения, сокращение, соглашение сторон, ликвидация компании и так далее.

Все документы можно оформлять и передавать в электронном виде, если это предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя, если он на удалёнке

Шаг 1. Оповестите сотрудника о предстоящем увольнении. Уведомление можно отправить по электронной почте, через ЭДО или заказным письмом с уведомлением. Важно, чтобы у работодателя было подтверждение, что сотрудник получил документ (например, электронная подпись, уведомление о прочтении письма, расписка).

Шаг 2. Запросите объяснения. Если увольнение связано с нарушением, запрос объяснений тоже можно направить электронно. Сотрудник вправе прислать ответ в том же формате.

Шаг 3. Оформите приказ об увольнении. Приказ можно подписать электронной подписью, если это предусмотрено внутренними документами. Копию приказа отправьте сотруднику по электронной почте или через электронный документооборот.

Шаг 4. Передайте трудовую книжку и расчёт. Если сотрудник ведёт электронную трудовую книжку, запись об увольнении вносится в электронном виде. Если бумажную — отправьте её заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Расчёт можно перевести на банковскую карту.

Шаг 5. Закройте доступ к корпоративным ресурсам. После увольнения не забудьте отключить сотрудника от всех рабочих сервисов, почты, CRM и других систем.