Представьте, что вы руководите отделом, где один сотрудник иногда опаздывает, а другой — срывает сроки. Уволить их нельзя, потому что реальных оснований пока нет, но терпеть такое поведение невозможно. Повлиять на работников может дисциплинарное взыскание — наказание за нарушение трудового распорядка. Суть дисциплинарного взыскания в том, чтобы дать понять: пренебрежение правилами приводит к неприятным последствиям. Рассмотрим, за что и как наказать сотрудника законно — по Трудовому кодексу.
За что можно наказать работника
Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это когда сотрудник:
В этих случаях всегда говорят о нарушении трудовой дисциплины, поэтому работодатель может применить взыскание за дисциплинарный проступок.
Вот примеры, когда дисциплинарное взыскание работнику оправдано.
Негрубые дисциплинарные проступки. Даже за одно нарушение сотрудника можно наказать, но если оно повторяется, взыскание может быть более серьёзным.
Менеджер по продажам не выходит на связь с клиентами, хотя это входит в его обязанности, и задерживает отчёты о работе. В этом случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, чтобы вернуть сотрудника в «рабочее русло».
Грубые дисциплинарные проступки. Они перечислены в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работодатель имеет право уволить сотрудника даже при однократном нарушении за:
Когда стоит применять дисциплинарные взыскания
Дисциплинарные взыскания — не универсальное средство.
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ определяет три основные меры дисциплинарного взыскания.
Замечание
Наименьшая по строгости мера. Обычно применяется за незначительные проступки — когда нарушение дисциплины произошло впервые, а работодатель не получил материального ущерба или вреда для репутации.
Замечание отличается от профилактической беседы тем, что всегда фиксируется в письменном виде, и благодаря этому становится дисциплинарным взысканием.
Работник банка опоздал на работу на 15 минут, нарушил дресс-код — пришёл в мокасинах вместо ботинок и не надел галстук. Руководитель сделал сотруднику письменное замечание.
Выговор
Более строгая мера, используемая при более серьёзных или повторяющихся нарушениях, когда есть ущерб для работодателя. От замечания выговор отличается тем, что может влиять на выплату сотрудника, но только если материальные санкции прописаны в трудовом договоре или другом локальном нормативном акте, а работник ознакомлен с ними под подпись.
Менеджер по продажам отправил коммерческое предложение с устаревшими ценами. Клиент согласился, но когда узнал об ошибке, сказал, что заключит договор только по предложенному ранее прайсу. Клиенту пошли навстречу и всё-таки подписали договор, но сотрудник получил выговор и потерял 10% от премии.
Увольнение
Самый серьёзный вид дисциплинарного взыскания, который позволяет расстаться с работником, если он:
- Грубо нарушает трудовую дисциплину — п. 6 ст. 81 ТК РФ, который мы разобрали выше.
- Повторяет более мелкие проступки. За два дисциплинарных проступка в течение года сотрудника можно уволить.
Виды дисциплинарных взысканий могут быть расширены внутренними документами компании, но только если это не противоречит закону. Взыскание должно соответствовать тяжести нарушения и значению для бизнеса, учитывать обстоятельства случившегося. Повторим, что материальные санкции не относятся к дисциплинарным и возможны, только если зафиксированы локальными документами.
Правила применения дисциплинарных взысканий
Чтобы наложение дисциплинарного взыскания не обернулось проблемами для работодателя, важно соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный законом.
Шаг 1. Зафиксировать проступок
Без этого шага работник может оспорить проступок в Трудовой инспекции. Нарушение нужно описать с помощью акта, заключения служебной проверки или другого документа. Опишите и приложите к нему доказательства: фото- и видеоматериалы, показания свидетелей, данные пропускной системы и так далее. О том, как составить акт, у нас есть статья.
Шаг 2. Запросить объяснение
Работник должен дать письменное объяснение случившемуся. Это необходимо, чтобы сотрудник мог признать вину или описать свою версию событий, если не согласен с мнением работодателя. Согласно ст. 193 ТК РФ, на это даётся два рабочих дня. Если объяснение не написано, руководитель должен составить соответствующий акт. Всё это защитит компанию при трудовом споре.
Шаг 3. Издать приказ о дисциплинарном взыскании
В нём нужно указать ФИО сотрудника, обстоятельства нарушения и наказание, поставить дату и подпись. Также важно сослаться на внутренние документы, которые связаны с проступком: должностные обязанности, правила техники безопасности, положение о корпоративном дресс-коде и так далее.
Работника в течение трёх дней знакомят с приказом под подпись. Время, в течение которого сотрудник отсутствует на работе, не входит в этот срок. Если сотрудник не согласен с содержанием приказа, руководитель составляет об этом акт. Также несогласие может быть основанием для дополнительной служебной проверки.
Кроме права на несогласие, у работника есть право обжаловать взыскание в Трудовой инспекции и через суд.
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Сроки определены ст. 193 ТК РФ: не позднее шести месяцев с даты проступка, но не позднее одного месяца с момента, когда работодатель узнал о нарушении. Если в течение этого времени сотрудник был в отпуске или на больничном, этот период не входит в месячный срок.
Сотрудник Иванов опоздал на работу 12 февраля, это обнаружилось 3 марта. С 10-го по 23 марта сотрудник был в отпуске. Сейчас у работодателя есть месяц, чтобы применить дисциплинарное взыскание.
- С 3-го по 10 марта прошло 7 дней, осталось 23.
- Период с 10-го по 23 марта «выпадает» из-за отпуска.
- Срок продолжается с 24 марта до 15 апреля включительно.
- Если бы работодатель узнал об опоздании позднее, чем через полгода, наказать Иванова было бы нельзя.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора действует в течение года, но если руководитель видит, что работник исправился, наказание можно снять до окончания этого срока. То же самое может сделать контролирующий орган, если сотрудник не согласен с решением работодателя и обратился в Трудовую инспекцию или суд.
